Ни один человек не умеет и не может жить без мечты. Без мечты мы выживаем или существуем и только резонирующий образ манящего будущего наполняет наши жизни вдохновляющими смыслами.

Какую мечту можно было бы предложить атеисту и верующему, русскому и буряту, технарю и гуманитарию? Которая бы не разъединяла, а объединяла.

Где-то глубоко в нашем подсознании спрятана мечта о космосе. Природа этой мечты уходит корнями в наш культурный код и может использоваться в современном корпоративном мире представителем любой индустрии. Как? Об этом и попробуем поговорить.

Мотивационное выступление про путь к Олимпу и после:
- От чего необходимо отказаться ради чемпионства?
- Чему равно удовольствие от большой победы?
- Как выстраивается взаимодействие в олимпийской команде?
- Как найти в себе силы изменить свою профессию и быть вовлеченным в другие процессы и команды.

«Я В ДЕЛЕ» или «Я ТУТ ПРОСТО РАБОТАЮ»? Главный вопрос: на что должны быть нацелены наши лучшие сотрудники: разделять нашу ответственность за успех бизнеса и «гореть» работой или качественно выполнять свои обязанности и требовать соблюдения баланса личного и рабочего? Обсудим две позиции, которые противоречат друг другу:

Позиция № 1: чтобы оставаться на волне, бизнесу нужны люди на 100% вовлеченные, которые горят работой, преданы делу, умеют реагировать на «чёрных лебедей» и другие постоянные изменения. Нужны те, кто постоянно в тонусе, держит в фокусе бизнес-цели, готов работать на успех, чтобы быть первыми. Без опоры на таких людей можно очень быстро потерять лидерство и проиграть гонку.

Позиция № 2: в большинстве своём сотрудники не хотят больше работы 24/7, заботятся о своих личных границах, хотят уходить в 6 часов и не думать о корпоративных задачах. Они ожидают, что работодатель будет заниматься их благополучием и заботиться о них, тратить ресурсы не на бизнес-цели, а на мотивацию и удержание людей.

Что стоит сделать бизнесу? Сдаться и ориентироваться на большинство? Или переключить фокус внимания и заботы на тех, кто горит, а на остальных «забить», не тратить на них внимание и ресурсы? Ведь в сфере обучения и развития давно признано, что надо делать упор на сильные стороны и сильных сотрудников, а не на слабо развитые компетенции и отстающих. Почему бы не действовать также и в сфере заботы о персонале?

Последние годы команды HR очень много делают для развития корпоративной культуры, для развития и поддержки благополучия сотрудников. Запускаются программы с большими бюджетами, проводятся исследования и постоянные улучшения рабочих мест. При этом первое лицо и топ-команда непосредственно влияют на то, чувствуют ли себя счастливыми сотрудники или нет. Обсудим с ведущими HRD и CEO важные вопросы

• Какие ключевые факторы счастливой корпоративной культуры?
• Какое место занимает благополучие сотрудников среди фокусов внимания первого лица и топ-команды?
• Имеет ли право первое лицо быть неблагополучным?
• Как бороться с токсичностью первого лица или топ-команды?
• Насколько руководители должны быть вовлечены в программы благополучия?
• Сначала счастье, а потом KPI или наоборот?

Каждый топ-менеджер думает о развитии своей карьеры. Многие мечтают войти в совет директоров: такое назначение позволяет вырваться из операционной рутины, повысить свой статус в корпоративной иерархии и усилить свой социальный капитал. Все больше компаний ищут независимых директоров, но как попасть в список избранных, какими компетенциями необходимо обладать? Или может уйти в свободное плавание и сделать карьеру консультанта? Полная свобода в выборе клиентов и проектов. Но как побороть синдром самозванца и начать зарабатывать на своей экспертизе? Как избежать классических ошибок и начать строить портфельную карьеру?

Где и как развиваться руководителю? Как создавать свою индивидуальную образовательную траекторию? Во что вкладываться? Как совмещать свое развитие с корпоративными обучающими программами? Какие форматы сейчас наиболее востребованы? Микро-лернинг или годовые фундаментальные программы по лидерству? Какие терапевтические форматы проникают в образовании и как его меняют? Делает ли руководителя развитие счастливым? Что мы упускаем, когда запускаем корпоративные программы по лидерству?

Ярослав Святославский — выдающийся спортсмен паралимпийской сборной России по велоспорту и триатлону.

Он является многократным чемпионом России и бронзовым призёром Кубка мира UCI в Бельгии в 2021 году. Ярослав стал первым паратриатлетом из России, который успешно финишировал IRONMAN в 226 км в 2015 году в Сочи, а также установил рекорд на крайнем «железном» триатлоне в Москве 2024 IronStar, завершив его за 10 часов 47 минут.

Спортивная карьера:
 • Велоспорт: Пятикратный чемпион России среди спортсменов с поражением опорно-двигательного аппарата.
 • Триатлон: Участник шести «железных» дистанций, включая ультратриатлон протяжённостью 500+ км из Сочи в Мрию в 2024 году.

Профессиональная деятельность:
Ярослав работает в компании «Моторика» в Сколково, где руководит продуктовым направлением, разрабатывающим ассистивные устройства для людей с инвалидностью. Он также активно участвует в социальных проектах, направленных на поддержку исследований в области травм спинного мозга, после того как сам получил травму в 16 лет.

Личные достижения:
Ярослав преодолел множество дистанций и продолжает вдохновлять других своей целеустремлённостью и упорством. Его история служит примером того, как можно преодолевать физические и эмоциональные барьеры, используя спорт как инструмент самореализации.

Исследования показывают, что эйджизм характерен и для российского общества в целом, и для российских работодателей… На дефицитном рынке труда эйджизм становится существенным барьером – и для найма, и для удержания. Какие установки есть у лидеров относительно возраста сотрудников? Могут ли эти установки идти вразрез и со здравым смыслом, и с эффективностью компании? Насколько возраст самого лидера является ограничителем или драйвером для корпоративной культуры и развития компании?

«Стоп! Хватит! Нам надоело слушать, как все хвалятся своими успехами. Расскажите лучше о том, как вы провалили свой проект!» - поделимся историями больших провалов. Живые истории в формате стендапа от успешных руководителей

Откровенный разговор про помогающие практики, к которым прибегают в тяжелых случаях. К кому обратиться? Сколько по времени это может длиться? С какими запросами к каким специалистам идти? Какие есть границы и особенности разных практик? Как принять свою неидеальность (слабость) и сделать первый шаг к психологу? Что нас пугает в работе с психологом и в каких случаях психология не работает как надо? Что выбрать лидеру, если чувствуешь, что уже не вывозишь? Групповой или индивидуальный формат?